最低工資法日前已三讀通過，正式施行日期未定，普華商務法律事務所合夥律師鍾元珧認為，新法對於企業勞資關係並沒有實質改變，這僅是勞動部因應國際 ESG 浪潮，促進台灣企業加速轉型所採取的行動之一，主要為銜接金管會對上市櫃公司編製永續報告書的要求，未來年報中須揭露人權資訊及公司治理評鑑人權指標。
最低工資法所稱「最低工資」就是現行法所稱「基本工資」，兩者並無實質差異。依勞動基準法第 21 條第 1 項規定，勞雇雙方議定之工資不得低於基本工資。過去基本工資的議定，是以基本工資審議辦法為依據，因該辦法屬於法律位階較低的法規命令，且為與國際間採用之最低工資 (minimum wage) 一詞接軌，因此制定最低工資法以提升法律位階。
勞動部參考 GRI 403 準則訂定職場永續健康與安全揭露實務建議指南，提供難度較低、較易達成或展現可量化的「基本指標」範例，及能展現更多創新與前瞻作法的「進階指標」範例，供企業參考。
職安署更於去 (2022) 年首度檢視所有上市、上櫃公司共計 588 家的永續報告書，並規劃逐年評比企業永續報告書揭露 GRI 403 準則各項量化指標及領先指標的落實情形。
普華商務法律事務所資深律師陳温紫提醒，為推動企業永續發展並提升公司治理品質，金管會一方面透過擴大上市、上櫃公司應於年報中揭露個別董事酬金的範圍，納入「最近年度稅後淨利增加達 10% 以上，但非主管職務的全時員工年度薪資平均數卻未增加者」之情形，以間接促使企業重視員工薪資福利；並要求企業應於永續報告書中揭露員工福利及薪資等相關資訊。
另一方面，上市櫃公司治理評鑑指標中，一直都有企業是否制訂人權保障政策、是否將經營績效反映於員工薪酬、及員工福利措施等之實施情形等評量標準。
陳温紫指出，儘管尚未採認勞動部積極推動的上市櫃公司團體協約資訊揭露義務，將「團體協約簽訂情形」納入年報應記載事項或公司治理評鑑指標，企業實不應忽略全球 ESG 浪潮下的勞資關係新趨勢。尤其規模較大的上市櫃公司，實應從長遠計，跳脫傳統將人力資源當作固定成本的思考，及早思考如何調整經營策略，以因應全球企業人權的新規則。