2024 年，牛小奔（化名）離開了工作八年的中國央企。
擁有雙一流大學博士學位的牛小奔，畢業時曾拿到兩份 offer（錄用信）：一份來自一家建築行業央企，一份來自一家知名民營房地產企業。儘管民營建商開出的薪資遠高於央企，但在職位「穩定」這一加分項之下，央企成為他的最終選擇。
牛小奔畢業後剛入職時，帶他的師傅告訴他，未來幾十年，只要不出錯，按輩分熬下去，工資和職位都會慢慢漲上去。
事實也是如此。入職後，牛小奔的年薪漲幅維持在 10% 到 20%，並升到中層管理崗位。他的年終也不斷上漲，第一年年終是人民幣 5 萬元，最高時年終接近 20 萬元。
但自 2021 年以來，在市場和政策的影響下，他所在的央企啟動多輪減員，包括降薪降級、調崗、解除勞動合約。在幾輪調整後，牛小奔的年薪回到剛進企業時的應屆生工資水準。
最終，牛小奔主動離職。去拿離職證明的那天，牛小奔對一位想參加央企校招的學弟說，建築行業的央企，以後不會再有「鐵飯碗」一說了。
《經濟觀察報》指出，「飯碗」不再「鐵」的不僅是建築行業的央企。
一家能源央企二級子公司的人力資源主管說，近三年來，該企業的人員規模規劃，正根據建項目、成長項目等多重市場因素進行調整。調整的主要原因，是從 2021 年開始，按照國企改革的要求，公司員工的工資總額與企業淨利潤緊密掛鉤，但行業競爭激烈導致利潤不斷縮水。
這位人力資源主管已經從業超過二十年，以前從未真正辭退過一位員工。但最近三年，其所在企業的員工規模，已經從 1,800 人縮減到 1,000 人左右。
該主管說：「總額限制住以後，勢必導致內部精簡。一共就這麼大蛋糕，你願意 1,800 人來分，還是 1,000 人來分？」
在該主管看來，工資總額推行至今，已經改變了央企的「鐵飯碗」屬性，倒逼企業不斷在考核和減員上絞盡腦汁。
另一家貿易行業央企制定了每年優化 5% 到 8% 幹部的目標。該公司的人力資源部門負責人正在將這一指標拆解至各個部門。
此外，該公司還在制定員工優化指標。這位負責人說：「央企內部不會直接提『裁員』，但確實有相應的措施，比如設立人才池，給相關人員提供緩衝周期，等緩衝周期過後，再協商以哪種方式優化——是解除勞動合約，還是降職降級。」
在研究人才池的過程中，該人力資源負責人也產生了危機感，擔心哪一天自己也會被優化掉。已經在央企工作二十幾年的他，早已對央企「鐵飯碗」祛魅。他也不會建議自己的孩子畢業後進入自己所在的央企工作。
自改革開放以來，央企用工經歷過「統包統配」的國家用工方式、固定工制度改革、優化勞動組合、破「三鐵」改革、推行全員勞動合約制等不同階段。多位身處不同行業的央企人士表示，其所在的企業，正在探索更多樣化、更靈活的用工方式，比如設立人才池、改變勞動合約制式、調整薪酬績效等，甚至以此變相「減員調薪」。